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情熱（オモイ）を仕事（カタチ）に
～Our Passion makes the Future～
週刊「情熱経営 」 ― No. 12 ― 2008/08/31号
株式会社 船井総合研究所
情熱経営プロジェクト 発行
ホームページ： http://passion-web.jp/?pm12
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┏┏ 【1】成長企業・永続企業のキーワード「情熱経営」
┏ ～岩崎 剛幸～
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■これからは人の時代、こころの時代（1）
今回は「どんな人を採用したいか」という話から情熱についての私の考
えをご紹介したいと思います。以前、知り合いの編集長をされている方か
らこんな話を教えてくださいました。
この方は、いろいろな経営者の会に参加することが多いのだそうですが、
先日、出席したある経営者の会で、その中の1人がこれから面接に出なく
てはいけないので、みんなだったらどんな人を採用するのか教えて欲しい
という話になったそうです。
するとみんな一様に、「目が輝いている人」「熱意を持っていそうな人」
という答え。
「話し方がうまい人」とか「いい会社に勤めていた人」なんて言う人は
誰もおらず、何となく見た目はイマイチでも、心に熱いものを持っている
人を採用したくなるようだ、というような話でした。
この話を聞いて、私は社内における面接の場面を思い出しました。
私も社内の中途面接に出ることが多いのですが、中途の集団面接（受け
る側も採用する側も多数）の中で、光っていたのは、見た目はちょっと暗
そうな、でもまじめそうなA君でした。
彼に「何がやりたいのですか」と聞くと、「極小バーのコンサルティン
グ」と答えました。
変わった奴だなーと思いました。極小バーなんて経営コンサルティング
できるはずがないのに、なぜか彼はそこにやりがいを見出している。
「年商1,000万円くらいのバーしかないのだから、全国に1,000件
あったとしても、100億のマーケットしかないよ。それではコンサルテ
ィングの対象にならない」
と言うと、
「確かにそうですね。甘かったです。でもやりたいのです。実際に今、ボ
ランティアのような形でバーにアドバイスしていますし、いつかはやりた
い・・・」
と言ってのけました。私は、ますますA君に興味を持ちました。
すると一緒に出ていた社内のメンバーが、彼に「このチラシについて何
か感じることがあれば指摘してください」とA君に課題をだしました。
A君がある大手通販会社のカタログを作っていたという話からだした質
問でした。
彼はそれからずーっと、他の人たちが面接をしている間、どこがよくて
どこがよくないかを必死にメモにしていました。
そして最後に、これは○○がよくて、○○は変えたほうがいいと思いま
す。と朴訥な喋りながら答えていました。
私はとても好感を持ちましたし、仕事にかける彼の思いを感じたのです。
まわりへの気配りにはもう少し気を使わなければならないですが、あるテ
ーマに対して深く、きっちりと物事を進めていく姿勢に私は共感したので
す。
（次号に続く）
※岩崎剛幸の「情熱経営フェスタ2007」での講演のサンプル映像は、
こちらからご覧いただけます。
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┏┏ 【2】情熱経営プロジェクトメンバーコラム
┏ ～齊藤 英二郎～
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■生産性向上の視点から見るメンタルマネジメント
日本の労働生産性は、先進諸国と比較すると低いと言われています。特
に小売・サービス業に関しては、各国と比べ低い数値を示しています。
これは、日本の経済構造の仕組み（製造から消費者に至るまでの階層が
多層化している、小規模の店舗が多いなど）もあるため、一概に効率が悪
いと一言で片付けられない面はありますが、企業レベルで見ても、生産性
の向上を課題に挙げる企業も少なくありません。
これから労働人口減少社会を迎える日本の各企業においては、ますます
企業の生産性向上が求められるのは必至です。今いる人員体制で生産性を
向上する（つまり一人当たり付加価値を上げる）施策や新たな労働力の確
保（ワークライフバランス施策の導入による女性の働きやすい環境の確保
や外国人労働者や障害者雇用に代表されるダイバーシティーマネジメント
の導入など）が必要となってきます。
生産性向上のための取るべき最適な戦略は、自社の業種や経営資源など
によって変わってきますが、唯一生産性向上のための視点として、どの企
業にも同じアプローチとなりうるのが、「人のメンタルマネジメント」で
す。
つまり「人」の生産性をコントロールするために大きなウエイトを占め
るやる気、モチベーションといったメンタル面のマネジメントを上手く行
うことにより、生産性向上に大きく寄与することが可能になります。
それでは、企業は従業員一人ひとりの生産性向上について、どのような
メンタルマネジメントのアプローチを行えば良いのでしょうか？そのヒン
トとして船井総合研究所の考え方をお伝えします。
船井総研では、社員の自主性を尊重します。もちろん最低限企業人とし
て、また船井総研の社員として遵守すべき規律を守った上での自主性であ
り、自由とわがままは履き違えないように注意するようにしています。
この自主性の尊重については、ただ社員に自由にさせるということでは
ありません。船井総研では、自主性としての行動指針として
・やりたいこと
・やれること
・やるべきこと
をバランスよく行うように部下や後輩に伝えています。
当然、入社したての時期、社員はあれもやりたい、これもやりたい、と
いう気持ちはあるでしょうが、実際やれることもほとんどありません。そ
のようなメンタル面のコントロールを上司は、上記の指針を説明し、まず
は自分の力をつけるための業務を与える、つまりやるべきことのウエイト
をまず高くし、理解してもらったうえでスキルアップさせていきます。
その後、経験・実績を積ませていきながら、上司は3つのバランスを本
人とコミュニケーションをとりながら、徐々に本人がやれることを増やし
ていき、さらにやりたいことを実現させるように導いていきます。
またこのようにやるべきことをきちんとこなし、やれることが増えてく
ると、特にやりたいことがなかった社員も得意分野や志向することも出て
きます。そのような状況になったときは、上司は思い切ってその好きな分
野や得意な分野にチャレンジさせるような環境を与えます。これが結果と
して、人の生産性向上につながるという考え方になります。
なぜなら人は好きなことは、すぐにでもやりたいし、寝る間も惜しんで
続けることができます。そのモチベーションの高さ、やる気の大きさが結
果として生産性の高い仕事につながります。同じ内容でもスピードが早く
なり、同じ時間でも高い成果として現れます。
自分が望む業務であれば、その与えられた役割や使命に真剣に取り組む
ことができ、高い生産性に取り組むことができるのです。
逆に能力がある人がいたとしても、その人が与えられたポジションに対
して、思いや意義を感じなければ、着手は遅れ、進捗は遅れ、良い結果も
期待できないことも往々にしてあります。
適材適所とはよく言いますが、それは人の気持ちを重視することがこれ
からの時代に必要ではないのでしょうか？
まさに人の仕事に情熱を傾けられるか、その情熱をスピードや生産性に
転化することができるか、これからの経営のキーワードでないかと思いま
す。
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ランスについてお伝えする「ワークライフバランス経営実践セミナー」を
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1．星野監督の「申し訳ない！」の一言
2．ソフトボール上野投手の気迫
3．卓球のラリーが芸術的であることを知ったこと
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┏┏ 【4】情熱書籍・DVD情報
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☆「情熱経営DVD」
■なぜ情熱が必要なのか なぜ今情熱経営なのか
株式会社船井総合研究所 シニアコンサルタント 岩崎 剛幸と情熱経
営フェスタ実行委員会が3年間に渡ってお伝えしてきた【情熱経営】を徹
底的に解明します。
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でも最大級となる巨大セミナー「情熱経営フェスタ」の成功事例を踏まえ、
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